Neue Arbeits­verträge nach Betriebs­übergang

Was Arbeit­geber wissen müssen

Veröffentlicht am 25.02.2026
neue arbeitsverträge nach betriebsübergang
Rechtsanwalt Stephan Andreas Labitzke Stephan LabitzkeRechtsanwalt · Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht 
 
  
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Nach einem Betriebsübergang gehen Arbeitsverhältnisse automatisch über – neue Verträge sind meist nicht nötig, aber rechtlich heikel. Wer Fristen, Unterrichtungspflichten und das Änderungsverbot des § 613a BGB missachtet, riskiert Klagen und Planungsverluste. Was Arbeitgeber wissen müssen.
Inhalts­verzeichnis

Das Wichtigste im Überblick

  • Bei einem Betriebsübergang gehen bestehende Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB automatisch auf den Erwerber über – neue Arbeitsverträge sind grundsätzlich nicht erforderlich und können unter Umständen sogar unwirksam sein.
  • Änderungen der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang sind für eine Übergangsfrist von einem Jahr eingeschränkt – Verstöße dagegen können erhebliche Haftungsrisiken auslösen.
  • Unternehmen ohne eigene Rechtsabteilung unterschätzen häufig die Komplexität eines Betriebsübergangs: Eine frühzeitige anwaltliche Begleitung – etwa durch eine externe Rechtsabteilung – verhindert kostspielige Fehler in der Vertragsgestaltung und beim Unterrichtungsschreiben.

Warum der Betriebs­übergang arbeitsrechtlich so heikel ist

Ein Unternehmen wird verkauft, eine Abteilung ausgegliedert, ein Betrieb verpachtet oder ein Auftrag übernommen – Betriebsübergänge sind in der Unternehmenspraxis alltäglich. Doch was auf den ersten Blick wie eine rein gesellschaftsrechtliche oder kaufmännische Transaktion wirkt, hat weitreichende arbeitsrechtliche Konsequenzen, die oft unterschätzt werden.

Müssen nach einem Betriebsübergang neue Arbeitsverträge mit den übernommenen Mitarbeitern geschlossen werden? Welche Bedingungen dürfen geändert werden – und welche nicht? Wann ist eine Änderungskündigung zulässig? Und welche Fehler beim Unterrichtungsschreiben können dazu führen, dass Arbeitnehmer ihr Widerspruchsrecht noch Jahre nach dem Übergang ausüben?

Diese Fragen beschäftigen nicht nur große Konzerne, sondern zunehmend auch mittelständische Unternehmen, die Betriebe erwerben oder veräußern – und die selten über eine eigene Rechtsabteilung verfügen, die den Prozess kompetent begleiten kann.

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Rechtliche Grundlagen: § 613a BGB als zentraler Schutz­tat­bestand

Der automatische Übergang des Arbeits­verhältnisses

Das Herzstück des deutschen Betriebsübergangsrechts ist § 613a BGB. Die Norm bestimmt: Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

Der Übergang erfolgt kraft Gesetzes – er braucht nicht vereinbart zu werden und ist auch nicht von der Zustimmung des Arbeitnehmers abhängig. Entscheidend ist, ob eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf den Erwerber übergeht. Maßgeblich sind dabei Kriterien wie die Übernahme von Betriebsmitteln, die Übernahme von Personal, die Fortführung der bisherigen Tätigkeit und die Übernahme des Kundenstamms.

Unionsrechtliche Grundlage ist die Betriebsübergangsrichtlinie (Richtlinie 2001/23/EG), die § 613a BGB in deutsches Recht umsetzt und als Auslegungsrahmen stets mitgedacht werden muss.

Welche Bestandteile des Arbeits­verhältnisses gehen über?

Der Erwerber tritt in sämtliche bestehenden Rechte und Pflichten ein – dazu gehören Bruttogehalt, Urlaubsansprüche, Betriebszugehörigkeit, vertragliche Zusatzleistungen wie Dienstwagen oder betriebliche Altersversorgung sowie einzelvertraglich vereinbarte Sonderrechte. Nicht übergehen hingegen Ansprüche aus Gesamtzusagen oder Betriebsvereinbarungen in unveränderter Form – hier gelten besondere Regelungen.

Neue Arbeits­verträge nach Betriebs­übergang: Nötig oder nicht?

Grundsatz: Kein neuer Vertrag erforderlich

Das meistverbreitete Missverständnis in der Praxis lautet: Nach dem Betriebsübergang müssen neue Arbeitsverträge geschlossen werden. Das ist falsch. Die bestehenden Verträge gehen automatisch und vollständig auf den Erwerber über. Der neue Inhaber ist an alle vereinbarten Konditionen gebunden – genau so, als hätte er die Verträge selbst abgeschlossen.

Wann sind neue Verträge dennoch sinnvoll?

Dennoch gibt es Situationen, in denen der Abschluss neuer Arbeitsverträge oder Ergänzungsvereinbarungen sinnvoll sein kann: zur Anpassung an Unternehmensstandards nach Ablauf der Jahresfrist, zur Schaffung von Klarheit über vertragsrechtliche Grundlagen oder zur Einbeziehung in bestehende Kollektivregelungen.

Die entscheidende Einschränkung: Das Änderungs­verbot des § 613a Abs. 4 BGB

Hier liegt die zentrale Fehlerquelle: § 613a Abs. 4 BGB bestimmt, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen des Betriebsübergangs unwirksam ist. Änderungsvereinbarungen in engem Zusammenhang mit dem Betriebsübergang, die ausschließlich zu Verschlechterungen für die Arbeitnehmer führen und den Betriebsübergang als Ursache haben, sind unzulässig.

Wer also übernommenen Arbeitnehmern neue Verträge mit schlechteren Konditionen anbietet und dabei den Zusammenhang mit dem Betriebsübergang nicht ausschließen kann, riskiert, dass diese Verträge – zumindest in den nachteiligen Teilen – als unwirksam angesehen werden.

Handlungsbedarf? Wenn Sie ein Unternehmen oder einen Betriebsteil erwerben und unsicher sind, welche Arbeitsbedingungen Sie übernehmen müssen und welche Sie anpassen dürfen, empfehlen wir eine frühzeitige Beratung. Als externe Rechtsabteilung begleiten wir Sie von der Due Diligence bis zum Abschluss aller arbeitsrechtlichen Prozesse.

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Die Jahres­frist: Besonderer Schutz kollektiv­rechtlicher Regelungen

Tarif­verträge und Betriebs­verein­barungen

§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB enthält eine besondere Regelung für kollektivrechtliche Normen: Wurden Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt, werden diese Regelungen Bestandteil des individuellen Arbeitsverhältnisses. Sie dürfen innerhalb eines Jahres nach dem Übergang nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden – es sei denn, es gelten beim Erwerber andere Tarifverträge.

Diese Jahresfrist ist in der Praxis von großer Bedeutung: Erwerber, die die übernommene Belegschaft sofort in ihre eigenen Strukturen eingliedern wollen, stoßen hier auf klare gesetzliche Grenzen. Änderungskündigungen oder einvernehmliche Vertragsanpassungen, die innerhalb der Jahresfrist vorgenommen werden, sind riskant – sofern sie nicht durch eigenständige betriebliche Gründe gerechtfertigt sind, die nichts mit dem Betriebsübergang zu tun haben.

Was nach der Jahres­frist möglich ist

Nach Ablauf der Jahresfrist kann der Erwerber grundsätzlich Änderungen der Arbeitsbedingungen herbeiführen – durch einvernehmliche Ergänzungsvereinbarungen, durch Änderungskündigung nach § 2 KSchG oder durch neue kollektivrechtliche Regelungen. Voraussetzung ist stets, dass die allgemeinen arbeitsrechtlichen Anforderungen erfüllt sind und – soweit der Kündigungsschutz anwendbar ist – ein betrieblicher, persönlicher oder verhaltensbedingter Grund nach § 1 KSchG vorliegt.

Das Unter­richtungs­schreiben: Häufigste Fehler­quelle in der Praxis

Warum das Unter­richtungs­schreiben so wichtig ist

Nach § 613a Abs. 5 BGB sind Veräußerer und Erwerber gemeinsam verpflichtet, die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang schriftlich zu unterrichten. Das Unterrichtungsschreiben muss bestimmte Mindestinhalte aufweisen: Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Übergangs, Grund für den Übergang, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen für die Arbeitnehmer sowie hinsichtlich der Arbeitnehmer geplante Maßnahmen.

Das Widerspr­uchsrecht und seine Konsequenzen

Arbeitnehmer haben nach § 613a Abs. 6 BGB das Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat – beginnt jedoch erst mit dem Zugang einer ordnungsgemäßen Unterrichtung. Ist das Unterrichtungsschreiben fehlerhaft oder unvollständig, beginnt die Frist nicht zu laufen. Das bedeutet: Arbeitnehmer können auch noch Jahre nach dem Betriebsübergang widersprechen, wenn das Schreiben den gesetzlichen Anforderungen nicht genügte.

Typische Fehler beim Unter­richtungs­schreiben

In der Praxis werden Unterrichtungsschreiben häufig zu knapp formuliert. Kritische Fehlerquellen sind: unvollständige Darstellung der wirtschaftlichen Hintergründe des Übergangs, fehlende oder ungenaue Beschreibung der geplanten Maßnahmen gegenüber Arbeitnehmern, keine Angaben zu bestehenden Betriebsvereinbarungen und deren Schicksal, Fehler bei der Darstellung von Haftungsregelungen zwischen Veräußerer und Erwerber sowie unklare Formulierungen zu den Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung.

Ein sorgfältig erstelltes Unterrichtungsschreiben ist daher keine Formalie, sondern ein rechtliches Kernstück jedes Betriebsübergangs.

Typische Fall­kon­stel­la­tionen mit Lösungs­ansätzen

Fall 1: Unternehmenskauf – der Erwerber möchte einheitliche Vertrags­strukturen

Ein mittelständisches Unternehmen übernimmt einen Wettbewerber. Kurzfristige Anpassungen wegen des Betriebsübergangs sind nach § 613a Abs. 4 BGB unzulässig. Nach Ablauf der Jahresfrist können einvernehmliche Vertragsanpassungen angeboten werden. Soweit Arbeitnehmer nicht zustimmen, bleibt nur die Änderungskündigung nach den strengen Vorgaben des KSchG. Eine kluge Strategie setzt daher früh auf transparente Kommunikation und freiwillige Einigung.

Fall 2: Outsourcing einer Abteilung – Betriebs­teil­übergang

Ein Unternehmen lagert seine IT-Abteilung an einen externen Dienstleister aus. Entscheidend ist, ob die wirtschaftliche Einheit „IT-Abteilung“ ihre Identität bewahrt. Maßgeblich sind der Übergang von Betriebsmitteln (Hardware, Lizenzen), die Übernahme von Mitarbeitern und die Fortführung der bisherigen Tätigkeiten. Liegt ein Betriebsübergang vor, gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch über – unabhängig davon, ob dies beabsichtigt war. Eine Prüfung vor Vertragsschluss ist unerlässlich.

Fall 3: Arbeitnehmer widerspricht dem Betriebs­übergang

Ein Arbeitnehmer widerspricht fristgerecht dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Der Veräußerer ist nun wieder Arbeitgeber. Besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, kann er eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nach § 1 KSchG aussprechen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Fall 4: Fehlerhafte Unterrichtung – Widerspruch Jahre nach dem Übergang

Ein Unternehmen wurde vor drei Jahren übernommen. Das damalige Unterrichtungsschreiben war unvollständig. Ein Arbeitnehmer widerspricht nun dem Betriebsübergang. Ist der Widerspruch wirksam, muss der Veräußerer das Arbeitsverhältnis zurücknehmen. Dieser Fall verdeutlicht, warum eine sorgfältige Unterrichtung keine Option, sondern eine Pflicht ist.

Praktische Tipps für Unternehmen

Prüfen Sie frühzeitig, ob ein Betriebsübergang vorliegt: Nicht jede Unternehmenstransaktion löst § 613a BGB aus. Die Abgrenzung ist komplex und sollte vor Vertragsschluss anwaltlich geprüft werden.

Erstellen Sie das Unterrichtungsschreiben mit anwaltlicher Unterstützung: Ein standardisiertes Muster reicht in der Regel nicht aus. Das Schreiben muss auf den konkreten Übergang zugeschnitten sein und alle gesetzlich geforderten Informationen vollständig enthalten.

Planen Sie die Jahresfrist strategisch: Wenn Sie mittelfristig Anpassungen der Arbeitsbedingungen anstreben, sollten Sie diese nach Ablauf der Jahresfrist sorgfältig vorbereiten – mit klarer Kommunikation und möglichst einvernehmlichen Lösungen.

Koordinieren Sie Veräußerer und Erwerber: Das Unterrichtungsschreiben ist gemeinsame Pflicht beider Parteien. Klären Sie frühzeitig, wer das Schreiben erstellt und wer haftet, wenn es fehlerhaft ist.

Denken Sie an Betriebsrat und Mitbestimmung: Besteht ein Betriebsrat, sind dessen Unterrichtungs- und Beratungsrechte nach § 111 BetrVG zu beachten. Ein Interessenausgleich und Sozialplan können erforderlich werden, sofern die gesetzlichen Schwellenwerte überschritten sind.

Sie planen eine Unternehmenstransaktion oder haben gerade einen Betrieb übernommen? Wir von der Kanzlei Labitzke stehen Ihnen als externe Rechtsabteilung zur Seite – mit gebündelter Kompetenz im Arbeitsrecht, schnell erreichbar und auf Wunsch auch per Videokonferenz. Sprechen Sie uns an.

Häufig gestellte Fragen

Nein. Die bestehenden Arbeitsverhältnisse gehen nach § 613a Abs. 1 BGB automatisch auf den Erwerber über. Neue Verträge sind rechtlich nicht erforderlich – können aber in bestimmten Situationen sinnvoll sein, sofern sie keine nachteiligen Änderungen im Zusammenhang mit dem Übergang enthalten.

Nur eingeschränkt. Änderungen, die kausal mit dem Betriebsübergang zusammenhängen, sind nach § 613a Abs. 4 BGB unzulässig. Kollektivrechtlich geregelte Bedingungen genießen zudem innerhalb eines Jahres besonderen Schutz.

Das Unterrichtungsschreiben nach § 613a Abs. 5 BGB informiert Arbeitnehmer vor dem Übergang über dessen Hintergründe und Folgen. Erst mit einer ordnungsgemäßen Unterrichtung beginnt die einmonatige Widerspruchsfrist zu laufen. Fehler im Schreiben können dazu führen, dass Arbeitnehmer noch Jahre später widersprechen können.

Das Arbeitsverhältnis verbleibt beim Veräußerer. Kann dieser den Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigen, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht – sofern die gesetzlichen Voraussetzungen des § 1 KSchG erfüllt sind.

Wenn eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht. Maßgeblich sind unter anderem die Übernahme von Betriebsmitteln, Personal, Kundenstamm und die Fortführung der bisherigen Tätigkeit.

Ja, grundsätzlich auch im Insolvenzfall – allerdings mit Modifikationen. Der Insolvenzverwalter kann unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitsverhältnisse vor einem Übergang kürzer beenden. Die genaue Rechtslage ist komplex und sollte individuell geprüft werden.

Anwartschaften aus betrieblicher Altersversorgung gehen grundsätzlich über. Die Ausgestaltung – insbesondere ob der Erwerber in bestehende Versorgungswerke eintreten muss oder ein eigenes anbieten kann – ist rechtlich anspruchsvoll und sollte gesondert geprüft werden.

Nein. Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Zulässig sind hingegen Kündigungen aus anderen Gründen – etwa bei einer anschließenden Restrukturierung mit eigenständigen betrieblichen Gründen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Ja. Besteht ein Betriebsrat, sind dessen Unterrichtungs- und Beratungsrechte nach § 111 BetrVG zu beachten. Je nach Größe der Maßnahme kann ein Interessenausgleich und ein Sozialplan erforderlich werden.

Ein Betriebsübergang berührt gleichzeitig Individual- und Kollektivarbeitsrecht, Gesellschaftsrecht und oft auch Steuerrecht. Mittelständische Unternehmen ohne eigene Rechtsabteilung profitieren von einer externen Rechtsabteilung, die alle Fäden zusammenhält – von der Prüfung des Übergangstatbestands über das Unterrichtungsschreiben bis zur Begleitung etwaiger Streitigkeiten.

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