Kündigungsfristen

Mit einer Kündigung kann der Arbeitgeber aber auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einseitig beenden. Zu unterscheiden ist zwischen einer ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung und einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung.

Woher resultieren die Kündigungsfristen bei einer ordentlichen Kündigung?

Bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung sind verschiedene Kündigungsfristen einzuhalten. Diese Kündigungsfristen können sich aus folgenden vier Quellen ergeben: 

  • Arbeitsvertrag
  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung
  • Gesetz

 

Bei der Ermittlung, der einschlägigen Kündigungsfrist ist zunächst zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Findet ein Tarifvertrag auf den Arbeitsvertrag Anwendung, gelten die tariflichen Regelungen vorrangig. Durch einen Tarifvertrag können Kündigungsfristen verlängert und verkürzt werden. Wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstige (längere) Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt lediglich die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist (Günstigkeitsprinzip).  

Gesetzliche Kündigungsfristen

Wenn im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist vereinbart wurde oder auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen wird, gilt gemäß § 622 BGB eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats für Arbeitnehmer.

  • Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regelung. In Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass die Kündigung mit vierwöchiger Frist ohne festen Kündigungstermin ausgesprochen werden kann. Dabei sind Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
  • Eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist kann nur bei einer bis zu dreimonatigen Aushilfstätigkeit vereinbart werden. 

 

Im Übrigen kann eine vertragliche Verlängerung der Kündigungsfrist vereinbart werden, jedoch dürfen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber ist für die Frist zusätzlich die Beschäftigungsdauer maßgebend gemäß § 622 Abs. 2 BGB:

„(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Dabei gelten verlängerte Kündigungsfristen nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, es sei denn, es wurde eine längere Kündigungsfrist vereinbart.

Für die Berechnung der Kündigungsfristen gelten die §§ 187 ff. BGB. Dabei wird der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht in die Berechnung der Frist einbezogen. 

Außerordentliche, fristlose Kündigung

Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB ist fristlos und löst das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung auf. Vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfristen brauchen dabei nicht eingehalten zu werden. 

Allerdings kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnisnahme der zu Kündigung berechtigenden Tatsache erklärt werden. Weitere Informationen zur außerordentlichen Kündigung finden Sie in unserem Artikel zu den Kündigungsgründen.

FAQ zu Kündigungsfristen

Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Welche Kündigungsfrist Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen, ergibt sich meist aus dem Arbeits­vertrag. Ist im Arbeits­vertrag nichts geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist, § 622 BGB. Um die tatsächliche Frist zu ermitteln, müssen allerdings viele Regelungen beachtet werden. Diese sollten Sie mit Experten klären.

Was sind gesetzliche Kündigungsfristen?

Enthält der Arbeits­vertrag keine Regelung oder verweist der Arbeitsvertrag auf das Gesetz, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Abs. 1 BGB. Vier Wochen sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage. Diese Frist gilt immer, wenn der Arbeitnehmer kündigt.

 

Was ist eine vertragliche Kündigungsfrist?

Ein Arbeits­vertrag sieht häufig eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche Kündigungsfrist vor. Denn die vertragliche Kündigungsfrist darf für den Arbeitnehmer aber nie länger sein als für den Arbeitgeber. Eine solche Vertragsklausel wäre unwirksam. Häufig wird eine dynamische Verlängerung der Frist vereinbart, die von der Dauer der Be­triebs­zu­ge­hörig­keit abhängt.

 

Wie berechnet man die Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist hängt davon ab, ob man als Arbeitnehmer selbst kündigen will oder ein Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat. 

Kündigung durch Arbeitgeber
Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt allein das Datum des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer, nicht das Datum des Kündigungsschreibens. Die Berechnung der Kündigungsfristen erfolgt nach den allgemeinen Regeln im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 187 ff. BGB). 

Kündigung durch Arbeitnehmer
Auch als Arbeitnehmer sollte ein konkreter Beendigungstermin berechnet und in der Kündigung angegeben werden. Die Berechnung sollte mit dem Satz ergänzt werden, dass die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gelten soll. 

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Stephan Andreas Labitzke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht