Kann ich als Ge­schäfts­führer einfach Mit­ar­beiter für eine Um­struk­tu­rie­rung kündigen?

Veröffentlicht am 04.02.2026
kann ich als geschäftsführer einfach mitarbeiter für umstrukturierung kündigen
Rechtsanwalt Stephan Andreas Labitzke Stephan LabitzkeRechtsanwalt · Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht 
 
  
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Darf ein Geschäftsführer bei einer Umstrukturierung einfach kündigen? Nein – das Arbeitsrecht stellt klare Anforderungen: Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung und Massenentlassungsanzeige müssen stimmen. Wer diese Regeln missachtet, riskiert unwirksame Kündigungen und persönliche Haftung.
Inhalts­verzeichnis

Das Wichtigste im Überblick

  • Eine Umstrukturierung rechtfertigt betriebsbedingte Kündigungen nur unter engen Voraussetzungen – die unternehmerische Entscheidung muss ernsthaft, endgültig und nachvollziehbar sein und zu einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führen.
  • Geschäftsführer, die ohne ordnungsgemäße Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung oder Massenentlassungsanzeige kündigen, riskieren unwirksame Kündigungen und erhebliche Haftungsrisiken.
  • Eine rechtssichere Umstrukturierung erfordert frühzeitige Planung: Wer den arbeitsrechtlichen Rahmen kennt, bevor er die ersten Kündigungen ausspricht, spart Zeit, Geld und Rechtsstreitigkeiten.

Eine Frage, die viele Ge­schäfts­führer falsch be­ant­worten

Viele Geschäftsführer gehen davon aus, dass eine Umstrukturierung des Unternehmens – eine neue Organisationsstruktur, die Schließung einer Abteilung, die Verlagerung von Tätigkeiten – automatisch das Recht begründet, betroffene Mitarbeiter zu kündigen. Diese Annahme ist rechtlich gefährlich.

Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer auch bei unternehmerischen Veränderungen weitreichend. Betriebsbedingte Kündigungen sind zwar grundsätzlich zulässig – aber nur unter klar definierten Voraussetzungen, die in der Praxis häufig unterschätzt werden. Wer diese Anforderungen nicht kennt und einhält, riskiert unwirksame Kündigungen, Kündigungsschutzklagen und im schlimmsten Fall eine persönliche Haftung als Geschäftsführer.

Dieser Artikel erklärt, was eine betriebsbedingte Kündigung im Rahmen einer Umstrukturierung voraussetzt, welche Fehler Geschäftsführer besonders häufig machen – und wie eine rechtssichere Vorgehensweise aussieht.

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Rechtliche Grundlagen: Was ist eine be­triebs­be­dingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht wegen des Verhaltens oder der Person des Arbeitnehmers, sondern wegen dringender betrieblicher Erfordernisse beendet wird. Rechtsgrundlage ist § 1 Abs. 2 KSchG.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und deren Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG). In kleineren Betrieben oder während der Probezeit gelten weniger strenge Anforderungen – aber auch hier gibt es rechtliche Grenzen.

Für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung müssen kumulativ vier Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Unternehmerische Entscheidung: Der Geschäftsführer muss eine konkrete unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die den Wegfall des Arbeitsplatzes begründet. Diese Entscheidung – etwa die Schließung einer Abteilung, die Einführung neuer Technologien oder die Verlagerung von Aufgaben – liegt grundsätzlich im freien unternehmerischen Ermessen und wird von den Gerichten nicht auf ihre Sinnhaftigkeit überprüft.

2. Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes: Die unternehmerische Entscheidung muss dazu führen, dass der konkrete Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Eine vorübergehende Auftragsflaute oder eine reine Kostenersparnis ohne strukturelle Veränderung reicht nicht aus.

3. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit: Bevor gekündigt werden darf, muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen – auch geringer dotierten – freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Nur wenn eine solche Möglichkeit nicht besteht, ist die Kündigung zulässig.

4. Ordnungsgemäße Sozialauswahl: Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden sind, muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten auswählen, wen er kündigt. Dabei sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Häufigste Fehler bei Kündigungen im Rahmen von Um­struk­tu­rie­rungen

Fehler 1: Die unternehmerische Entscheidung ist nicht klar dokumentiert

Viele Geschäftsführer sprechen Kündigungen aus, ohne die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung schriftlich festgehalten zu haben. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Entscheidung tatsächlich getroffen wurde und der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist. Fehlt diese Dokumentation, wird es schwierig, die Kündigung zu verteidigen.

Empfehlung: Die unternehmerische Entscheidung sollte vor Ausspruch der Kündigung schriftlich dokumentiert werden – als Gesellschafterbeschluss, Geschäftsführungsbeschluss oder internes Protokoll.

Fehler 2: Die Sozialauswahl wurde nicht oder fehlerhaft durchgeführt

Die Sozialauswahl ist einer der häufigsten Angriffspunkte in Kündigungsschutzprozessen. Geschäftsführer kündigen häufig denjenigen, dessen Aufgaben weggefallen sind – ohne zu prüfen, ob andere vergleichbare Mitarbeiter nach sozialen Kriterien vorrangig hätten gekündigt werden müssen.

Vergleichbar im Sinne der Sozialauswahl sind Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Qualifikation und Tätigkeit gegeneinander austauschbar sind. Die Sozialauswahl ist auf diese Gruppe zu beschränken; Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz – etwa Betriebsratsmitglieder oder Schwangere – sind grundsätzlich aus der Auswahl herauszunehmen.

Empfehlung: Vor jeder betriebsbedingten Kündigung sollte eine sorgfältige, dokumentierte Sozialauswahl durchgeführt werden. Fehler hier führen in der Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Fehler 3: Der Betriebsrat wurde nicht ordnungsgemäß angehört

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG). Die Anhörung muss die wesentlichen Umstände der Kündigung enthalten – insbesondere die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin und die Kündigungsgründe. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – unabhängig davon, ob der Kündigungsgrund an sich berechtigt wäre.

Empfehlung: Die Betriebsratsanhörung muss vollständig, korrekt und rechtzeitig erfolgen. Der Betriebsrat hat eine Wochenfrist zur Stellungnahme; bei fristlosen Kündigungen drei Tage.

Fehler 4: Die Massen­entlassungs­anzeige wurde nicht erstattet

Werden innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen – abhängig von der Betriebsgröße –, greift die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit (§§ 17 ff. KSchG). Wird diese Anzeige nicht oder fehlerhaft erstattet, können die Kündigungen unwirksam sein.

Empfehlung: Bei größeren Personalabbaumaßnahmen frühzeitig prüfen, ob die Schwellenwerte für eine Massenentlassung erreicht werden – und die Anzeige rechtzeitig und vollständig erstatten.

Fehler 5: Sonder­kündigungs­schutz wurde nicht beachtet

Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz, der auch bei Umstrukturierungen zu beachten ist. Schwangere und Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz dürfen nur mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden; gleiches gilt für Arbeitnehmer in Elternzeit. Betriebsratsmitglieder genießen während ihrer Amtszeit besonderen Schutz gegen ordentliche Kündigungen; eine außerordentliche Kündigung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtlicher Ersetzung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (§ 103 BetrVG). Schwerbehinderte Arbeitnehmer können nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden.

Empfehlung: Vor jeder Kündigung systematisch prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt – und die erforderlichen Zustimmungsverfahren einleiten.

Fehler 6: Änderungs­kündigung statt Beendigungs­kündigung wurde nicht erwogen

Ist der bisherige Arbeitsplatz weggefallen, aber eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich, muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Änderungskündigung in Betracht ziehen, bevor er eine Beendigungskündigung ausspricht. Wer diesen Schritt überspringt, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung.

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Typische Fall­kon­stel­la­tionen mit Lösungs­ansätzen

Fall 1: Abteilung wird geschlossen – alle Mitarbeiter sollen gekündigt werden

Eine GmbH schließt ihre Marketing-Abteilung und lagert die Tätigkeiten an eine externe Agentur aus. Alle fünf Mitarbeiter der Abteilung sollen gekündigt werden.

Lösungsansatz: Die unternehmerische Entscheidung zur Auslagerung ist grundsätzlich anerkennungsfähig. Dennoch muss geprüft werden, ob die Mitarbeiter auf anderen freien Stellen im Unternehmen weiterbeschäftigt werden können. Eine Sozialauswahl entfällt, wenn alle Mitarbeiter der Abteilung gekündigt werden und keine vergleichbaren Arbeitnehmer in anderen Bereichen vorhanden sind. Der Betriebsrat – sofern vorhanden – ist anzuhören; bei fünf Kündigungen sind die Schwellenwerte für eine Massenentlassungsanzeige je nach Betriebsgröße zu prüfen.

Fall 2: Umstrukturierung führt zum Wegfall einiger, nicht aller Stellen

Ein Produktionsbetrieb reorganisiert seine Fertigung und benötigt künftig nur noch vier statt sieben Produktionsmitarbeiter. Drei Stellen sollen entfallen.

Lösungsansatz: Hier ist eine sorgfältige Sozialauswahl unter den sieben vergleichbaren Mitarbeitern zwingend. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten sind nach § 1 Abs. 3 KSchG zu gewichten. Die Auswahlentscheidung muss dokumentiert werden. Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz sind aus der Sozialauswahl herauszunehmen; bei drei gleichzeitigen Kündigungen ist die Betriebsgröße für die Massenentlassungsschwelle zu prüfen.

Fall 3: Umstrukturierung durch Betriebs­übergang

Ein Unternehmen überträgt einen Betriebsteil an eine Tochtergesellschaft. Die Geschäftsführung möchte die betroffenen Mitarbeiter zuvor kündigen.

Lösungsansatz: Eine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist nach § 613a Abs. 4 BGB ausdrücklich verboten und unwirksam. Die betroffenen Arbeitnehmer gehen automatisch auf den Erwerber über; sie können dem Übergang jedoch widersprechen. Die korrekte und vollständige Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang ist gesetzlich vorgeschrieben und muss vor dem Übergang erfolgen.

Fall 4: Kleines Unternehmen ohne Betriebsrat – gilt das Kündigungs­schutz­gesetz?

Eine GmbH mit acht Mitarbeitern plant eine Umstrukturierung und möchte zwei Stellen streichen.

Lösungsansatz: Das KSchG gilt erst ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG). In diesem Fall greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht, was dem Arbeitgeber mehr Spielraum lässt. Dennoch sind die Grenzen des allgemeinen Zivilrechts zu beachten: Eine Kündigung darf nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein. Auch der besondere Kündigungsschutz – etwa für Schwangere – gilt unabhängig von der Betriebsgröße.

Praktische Tipps für Ge­schäfts­führer

Vor der Kündigung: Dokumentieren Sie die unternehmerische Entscheidung schriftlich – als Beschluss oder internes Protokoll – bevor die ersten Kündigungen ausgesprochen werden.

Sozialauswahl sorgfältig durchführen: Identifizieren Sie alle vergleichbaren Arbeitnehmer, wenden Sie die gesetzlichen Kriterien an und dokumentieren Sie die Auswahlentscheidung nachvollziehbar.

Betriebsrat frühzeitig einbinden: Wenn ein Betriebsrat besteht, ist eine frühzeitige und vollständige Anhörung nach § 102 BetrVG zwingend. Eine fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam – unabhängig vom Kündigungsgrund.

Massen­entlassungs­anzeige prüfen: Bei einer größeren Anzahl von Kündigungen frühzeitig prüfen, ob die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht werden – und die Anzeige rechtzeitig erstatten.

Sonder­kündigungs­schutz systematisch prüfen: Erstellen Sie vor Beginn des Kündigungsverfahrens eine Übersicht aller Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz und leiten Sie die erforderlichen Zustimmungsverfahren rechtzeitig ein.

Anwaltliche Begleitung einbinden: Betriebsbedingte Kündigungen im Rahmen von Umstrukturierungen gehören zu den rechtlich anspruchsvollsten Aufgaben im Arbeitsrecht. Fehler sind teuer und häufig irreversibel. Eine frühzeitige anwaltliche Begleitung ist keine Absicherung für den Ernstfall – sie ist Teil einer verantwortungsvollen Unternehmensführung.

Sie planen eine Umstrukturierung und möchten wissen, welche arbeitsrechtlichen Anforderungen dabei gelten? Wir beraten Sie frühzeitig und begleiten den gesamten Prozess – von der Planung bis zur Umsetzung. Jetzt Ersteinschätzung anfragen.

Checkliste für Ge­schäfts­führer vor be­triebs­be­dingten Kündigungen

  • Unternehmerische Entscheidung schriftlich dokumentiert (Beschluss, Protokoll)
  • Dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes nachvollziehbar begründet
  • Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen geprüft
  • Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchgeführt und dokumentiert
  • Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz identifiziert und aus der Sozialauswahl herausgenommen
  • Erforderliche Zustimmungsverfahren eingeleitet (Integrationsamt, Behörde bei Schwangeren)
  • Betriebsrat nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört (sofern vorhanden)
  • Schwellenwerte für Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG geprüft
  • Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet (sofern erforderlich)
  • Kündigungsfristen korrekt berechnet und eingehalten
  • Schriftform der Kündigung gewahrt
  • Anwaltliche Begleitung eingebunden

Handlungs­empfehlung

Die Antwort auf die eingangs gestellte Frage lautet: Nein – als Geschäftsführer können Sie nicht einfach Mitarbeiter für eine Umstrukturierung kündigen. Das Arbeitsrecht stellt klare Anforderungen, deren Einhaltung zwingend ist. Eine unternehmerische Entscheidung rechtfertigt betriebsbedingte Kündigungen nur dann, wenn sie den Wegfall des Arbeitsplatzes dauerhaft begründet, eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattgefunden hat, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und alle Verfahrenspflichten eingehalten wurden.

Wer diese Anforderungen nicht kennt oder missachtet, riskiert nicht nur unwirksame Kündigungen und Kündigungsschutzprozesse – er trägt als Geschäftsführer auch das Risiko persönlicher Haftung gegenüber der Gesellschaft, wenn fehlerhafte Kündigungen zu vermeidbaren Schäden führen.

Wir begleiten Geschäftsführer und Unternehmen bei Umstrukturierungen arbeitsrechtlich von Anfang an – damit die Entscheidungen, die Sie treffen, rechtssicher umgesetzt werden. Nehmen Sie jetzt Kontakt auf.

Häufig gestellte Fragen

Eine Umstrukturierung allein reicht nicht aus. Sie muss zu einem dauerhaften Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes führen. Die unternehmerische Entscheidung selbst ist gerichtlich nicht überprüfbar – wohl aber, ob sie tatsächlich getroffen wurde und ob sie den Wegfall des Arbeitsplatzes nachvollziehbar begründet.

Nicht zwingend. Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob der Mitarbeiter auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen – auch zu geänderten Bedingungen – weiterbeschäftigt werden kann. Erst wenn das ausscheidet, ist eine Kündigung zulässig.

Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt in der Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Gericht kann die Kündigung aufheben, was zur Weiterbeschäftigung oder zu einer erheblichen Abfindung führt.

Ja. Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört werden. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen wird – abhängig von der Betriebsgröße. In diesem Fall ist vor Ausspruch der Kündigungen eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Fehler können zur Unwirksamkeit aller betroffenen Kündigungen führen.

Grundsätzlich nicht. Während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur in absoluten Ausnahmefällen und nach behördlicher Zulässigkeitserklärung möglich.

Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz gilt erst ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten. In kleineren Betrieben gelten geringere Anforderungen – aber der besondere Kündigungsschutz und die allgemeinen Grenzen des Zivilrechts gelten unabhängig davon.

Ja, unter Umständen. Führen fehlerhafte Kündigungen zu vermeidbaren Schäden für die Gesellschaft – etwa durch verlorene Kündigungsschutzprozesse und Abfindungszahlungen –, kann der Geschäftsführer nach § 43 GmbHG persönlich haftbar gemacht werden, wenn er seine Sorgfaltspflichten verletzt hat.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund in der unternehmerischen Entscheidung – nicht im Verhalten des Arbeitnehmers. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist das Verhalten des Arbeitnehmers der Grund, was in der Regel eine vorherige Abmahnung erfordert. Im Rahmen von Umstrukturierungen kommen grundsätzlich nur betriebsbedingte Kündigungen in Betracht.

So früh wie möglich – idealerweise bevor die erste Kündigung ausgesprochen wird. Die Planung der Sozialauswahl, die Betriebsratsanhörung und die Prüfung der Massenentlassungspflicht müssen vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen. Fehler in dieser Phase sind im Nachhinein kaum korrigierbar.

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