Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung - Die wichtigen Unterschiede
Ein befristeter Arbeitsvertrag bietet beiden Parteien Planungssicherheit. Handelt es sich um einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag, so endet er gemäß § 15 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Handelt es sich um einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag, so endet dieser gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG, sobald der Zweck der Arbeitsleistung erfüllt ist. Doch was tun, wenn während der Laufzeit unerwartete Situationen eintreten, die eine vorzeitige Beendigung erforderlich machen? Als erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht unterstützt Sie die Kanzlei Labitzke in dieser komplexen Situation mit fundierter Expertise.
Bei der Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags muss grundsätzlich zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung unterschieden werden:
Die außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich und bedarf keiner vertraglichen Vereinbarung. Der Grund muss jedoch so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Ende unzumutbar ist. Hierbei müssen die Voraussetzungen aus § 626 BGB erfüllt sein. Typische Beispiele sind schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder die wiederholt verspätete Lohnzahlung.
Die ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverträgen nur in Ausnahmefällen möglich. So muss sie im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart werden, § 15 Abs. 4 TzBfG. Allerdings muss die Formulierung hierzu klar und eindeutig sein – andernfalls gilt die Klausel als unwirksam. Ist die ordentliche Kündigung vertraglich zulässig, müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB eingehalten werden, und der Arbeitnehmer kann seine allgemeinen Kündigungsschutzrechte, wie etwa die Kündigungsschutzklage, geltend machen.
Eine weitere Ausnahme sind befristete Arbeitsverhältnisse, die länger als fünf Jahre dauern. Bei diesen besteht gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG die Möglichkeit, nach Ablauf der fünf Jahre mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zu kündigen. Oder auch, wenn der Arbeitgeber insolvent wird. In diesem Fall kann der Insolvenzverwalter nach § 113 Insolvenzordnung (InsO) dem befristeten Arbeitnehmer mit einer Frist von drei Monaten kündigen.
Da die Voraussetzungen für diese Ausnahmen sehr streng sind, empfehlen wir Ihnen, eine gründliche rechtliche Prüfung vornehmen zu lassen.
