Abmahnung

Die arbeitsrechtliche Abmahnung spielt bei verhaltensbedingten Kündigungen eine wesentliche Rolle. So bedarf es einer rechtswirksamen Abmahnung für eine spätere Kündigung.

Wir beraten und vertreten Sie in allen Fragen zur Abmahnung.

Was ist der Zweck einer Abmahnung?

Die Abmahnung hat drei Funktionen:

Dokumentationsfunktion: Die Abmahnung hält einen Pflichtverstoß fest. Sie ist nicht formgebunden, weshalb sie auch mündlich erteilt werden kann. Um Nachweisschwierigkeiten und Unklarheiten hinsichtlich des Inhalts von vornherein auszuschließen, wird die Abmahnung meist schriftlich erteilt und in der Personalakte abgeheftet.

Hinweisfunktion: Dem Arbeitnehmer soll aufgezeigt werden, dass ein ganz bestimmtes Verhalten, das konkret in der Abmahnung bezeichnet ist, aus Sicht des Arbeitgebers einen nicht duldbaren Pflichtverstoß darstellt.

Warn- und Androhungsfunktion: Durch Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen (verhaltensbedingte Kündigung) wird dem Arbeitnehmer bedeutet, dass ein fortgesetzter oder wiederholter Verstoß gegen die konkret in der Abmahnung gerügten arbeitsvertraglichen Pflichten das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand gefährdet.

Je nach Perspektive des Betrachters ist die Abmahnung demnach dazu da, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten oder eine verhaltensbedingte Kündigung bei einem gleichen Pflichtverstoß vorzubereiten.

Was sind die Voraussetzungen einer Abmahnung?

Eine wirksame Abmahnung hat verschiedene Vorraussetzungen:

Erstens ist zwingend notwendig, dass in der Abmahnung das zu rügende Fehlverhalten konkret bezeichnet wird. So muss es für den Arbeitnehmer deutlich erkennbar sein, welche Leistungsmängel ihm zum Vorwurf gemacht werden, welches Verhalten nicht gebilligt wird und in welcher Hinsicht die Leistungen nicht den Anforderungen entsprechen. Es genügt dabei nicht, dass die Pflichtverletzungen nur allgemein gehalten werden.

Zweite Voraussetzung für eine wirksame Abmahnung ist die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Falle eines gleichwertigen wiederholten Verstoßes. Es ist dabei ausreichend, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, dass im Wiederholungsfalle der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung möglich sein kann. Fehlt die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen handelt es sich nicht mehr um einen Abmahnung, sondern um eine sogenannte Ermahnung, die für eine spätere wirksame Kündigung nicht ausreichend ist. Fehlt also entweder die konkrete Bezeichnung des Fehlverhaltens oder die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, ist die Abmahnung unwirksam.

Wichtig ist auch, dass dem Arbeitnehmer die Abmahnung zeitnah nach seinem zu rügenden Verstoß zugeht, um nicht Gefahr zu laufen, dass das Recht zum Ausspruch der Abmahnung verwirkt. Der Arbeitgeber darf also nicht längere Zeit untätig bleiben und durch sein Verhalten bei dem Arbeitnehmer den Anschein erwecken, dass eine Sanktionierung nicht erfolgen würde. Konkrete zeitliche Vorgaben gibt es hier allerdings nicht, sodass stets auf den Einzelfall abzustellen sein wird.

Die Abmahnung muss grundsätzlich nicht schriftlich erfolgen. Aber auch wenn kein Schriftformerfordernis besteht, ist es zu späteren Dokumentationspflichten empfehlenswert, eine Abmahnung stets schriftlich zu verfassen. Denn in einem späteren Kündigungsschutzprozess obliegt dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der erfolglosen und im Vorfeld wirksam ausgesprochenen Abmahnung.

Eine Abmahnung muss grundsätzlich folgende vier Bestandteile aufweisen:

Konkrete Benennung des beanstandeten Verhaltens
Rüge dieser Pflichtverletzung
Eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragstreuem Verhalten
Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall

Wann ist eine Abmahnung erforderlich?

Eine Abmahnung ist nur dann erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Handelt es sich also um einen Kleinbetrieb oder aber ist die Wartezeit von sechs Monaten in größeren Betrieben – in denen das Kündigungsschutz üblicherweise greift – noch nicht erfüllt, muss nicht abgemahnt werden.

Wurde eine Abmahnung einmal zu Unrecht erteilt, hat der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte

Wurde die Abmahnung ordnungsgemäß ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer die Entfernung nur verlangen, wenn das damals gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis vollumfänglich bedeutungslos geworden ist.

Fälle, in denen eine Abmahnung erforderlich sein dürfte:

Unpünktlichkeit
Schlechtleistung
Unentschuldigtes Fehlen
Alkoholbedingtes Fehlverhalten
Arbeitsverweigerung
Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit

Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?

Eine Abmahnung ist immer dann entbehrlich, wenn trotz Abmahnung eine Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers in Zukunft nicht erwartet werden kann oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, bei der es für den Arbeitnehmer problemlos erkennbar war, dass es sich um eine rechtswidrige Verletzung handelt und eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist.

Eine Abmahnung ist auch in den Fällen entbehrlich, in denen der Arbeitnehmer entweder nicht in der Lage oder nicht gewillt ist, sich entsprechend seinen arbeitsrechtlichen Pflichten zu verhalten. Letztlich kommt es auf den konkreten Einzelfall an.

Wir beraten helfen Ihnen bei der Beurteilung Ihrer Abmahnung.

Fälle, in denen eine Abmahnung entbehrlich sein kann:

Ausschweifende private Internetnutzung
Betrug oder Diebstahl
Sexuelle Belästigung
Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen
Vorteilsnahme
Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot
Krankheitsandrohung bei Nichtgewährung von Urlaub

Besteht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung?

Der Arbeitnehmer kann bei einer unberechtigten Abmahnung verlangen, diese aus der Personalakte zu entfernen.

Wenn in einer schriftlichen Abmahnung mehrere Pflichtverletzungen abgemahnt werden, dies aber nur für einen Teil von ihnen berechtigt ist, muss das Abmahnungsschreiben auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Personalakte entfernt werden und kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben. Der Arbeitgeber kann dann aber eine neue Abmahnung, beschränkt auf die zu Recht gerügten Pflichtverletzungen, aussprechen.

Entfernung alter Abmahnungen?

Auch bei einer ursprünglich berechtigten Abmahnung kann ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte bestehen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber keinerlei berechtigtes Interesse mehr an der der weiteren Aufbewahrung geltend machen kann.

Was kann ein abgemahnter Arbeitnehmer gegen die Abmahnung unternehmen?

Auf eine Abmahnung kann der Arbeitnehmer reagieren:

Aufforderung an den Arbeitgeber, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen,
Gegenvorstellung gemäß § 83 Abs. 1 BetrVG zu der Personalakte reichen,
Beschwerde beim Betriebsrat oder auch beim Arbeitgeber wegen ungerechter Behandlung nach §§ 84 f. BetrVG,
zunächst nichts tun, aber später im Kündigungsschutzprozess vortragen, dass die Abmahnung zu Unrecht erfolgt sei,
Klage auf Löschung bzw. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

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